#analysis : NETFLIX CULTURE DECK
Hi mọi người,
Nhân dịp cần học mảng OC (Organizational culture) trong HR, mình có tìm hiểu về một trong những văn hoá tổ chức nổi tiếng nhất trên thế giới tính đến thời điểm hiện tại - văn hoá doanh nghiệp Netflix. Netflix culture thực sự làm mình eye opening về việc xây dựng văn hoá tổ chức, từ tư tưởng cho đến cách thực thi đều rõ ràng và thống nhất, really worth learning
I. Overview
Câu chuyện xây dựng văn hóa của Netflix bắt đầu từ cuộc khủng hoảng nhân sự vào đầu những năm 2000. Sau khi bong bóng dot com vỡ và nước Mỹ bị tàn phá sau vụ khủng bố 11/9/2001, Netflix đã phải sa thải 30% nhân viên của họ. Tuy nhiên ngay sau đó,việc kinh doanh dịch vụ đăng ký DVD qua thư của Netflix bắt đầu dấu hiệu thành công và đặt công ty trước tình huống thiếu nhân lực để vận hành khối lượng công việc lớn. Founder của Netflix - Reed Hasting nhận thấy vấn đề là các công ty đang phải tiêu tốn tiền bạc và thời gian cho những chính sách nhân sự cứng nhắc chỉ để giải quyết 3% lực lượng lao động, trong khi đó 97% còn lại có thể giải quyết vấn đề bằng cách trao đổi cởi mở với tư duy “người trưởng thành”. Vì thế, Hasting bỏ qua những chính sách nhân sự lỗi thời, xây dựng một bộ văn hoá theo hướng “adultlike” đề cao tự do & trách nhiệm.
Văn hóa của Netflix sau 20 năm hình thành vẫn là một trong những case study đáng tham khảo nhất về văn hóa doanh nghiệp. Nó truyền đạt chính xác cách thức hoạt động của công ty, những gì Netflix coi trọng, những hành vi được mong đợi từ nhân viên và những gì họ có thể mong đợi từ công ty. Đến năm 2009, Reed đã đăng tải public bộ tài liệu Netflix Culture Deck. Đây là một bộ powerpoint gồm 125 slides không hình ảnh, không âm thanh, không hiệu ứng nhưng lại go viral với hơn 20 triệu lượt xem trên slideshare, và được COO Facebook Sheryl Sandberg nhận định rằng “là một trong những tài liệu quan trọng nhất từng xuất hiện từ thung lũng Silicon”
Tới nay Netflix culture dù có tính chọn lọc cao nhưng vẫn relevant với định hướng phát triển hiện tại, thậm chí đã vượt qua cả Google, Facebook, để đứng vị trí #1 Nơi làm việc mơ ước năm 2020 - Theo Hired.com và #1 Công ty Leadership tốt nhất 2020 - Theo Comparably. Hastings cho rằng văn hóa công ty là lợi thế cạnh tranh bền vững duy nhất mà anh ấy có toàn quyền kiểm soát và đủ khả năng để phát triển Netflix culture thành một tài sản chính của doanh nghiệp. Đây thực sự là một tư duy tiến bộ so với đa số các startups, SMEs chỉ tập trung vào grow business :)
II. Details
Tài liệu Netflix Culture Deck giải thích đầy đủ, cụ thể, rõ ràng những giá trị cốt lõi cũng như các kỹ năng và hành vi được xác nhận trong văn hóa. Họ nói rõ họ đứng ở đâu và họ muốn nhân viên của mình đứng ở đâu thông qua 7 khía cạnh:
1. GIÁ TRỊ CỐT LÕI RIÊNG (CORE VALUES)
Phần này được thể hiện cụ thể bằng 9 biểu hiện và kỹ năng (cái này khá đặc biệt vì nó khác hẳn với nhiều công ty chỉ đưa ra những nice-sounding values mơ hồ mà không thực sự áp dụng nó trong thực tế - case về Enron là một ví dụ điển hình). Đây cũng là bộ tiêu chí mà Netflix dùng để đánh giá ứng viên khi tuyển dụng và promote họ: Judgement, Communication, Impact, Curiosity, Innovation, Courage, Passion, Honesty, Selflessness. Với mỗi tiêu chí, tài liệu cũng state rõ các biểu hiện minh hoạ, anh chị HR muốn tham khảo rất nên đọc ạ.
2. HIỆU SUẤT CAO NHẤT (HIGH PERFORMANCE)
Trong phần sau, có thể bạn sẽ thắc mắc tại sao văn hoá Netflix lại open đến vậy (cái này giống kiểu anti Apple - văn hoá bảo mật ). Nguyên nhân chính đến từ đội ngũ nhân sự của Netflix đều là những ngôi sao ở chuyên môn của họ (high performers) và khi đó, Netflix offer họ những phúc lợi và lương rất hấp dẫn (pay top of market). Đồng thời, những lãnh đạo ở Netflix còn cut smartly nhân sự bằng cách áp dụng Keeper test: “Nếu một trong những thành viên đang nghĩ đến việc rời đi đến một công ty khác, liệu chúng tôi có cố gắng hết sức để giữ họ ở lại không?"
Với nguồn nhân sự có năng lực được tuyển chọn kĩ, Netflix hoạt động với phong cách một đội thể thao chuyên nghiệp và không giới hạn thành viên. Ở đó, có 3 vấn đề họ quan tâm:
Lòng trung thành (ngay cả khi tổ chức tạm thời khó khăn)
Chăm chỉ: không được đo bằng chấm công, chỉ bằng kết quả, và là kết quả nổi bật nhất
Tài năng nhưng lắm tật (brilliant jerk): cân nhắc kĩ với điều kiện thoả mãn 9 tiêu chí giá trị cốt lõi, vì Netflix ưu tiên chất lượng teamwork hơn cả.
Vì những yêu cầu khắt khe và tính cạnh tranh cao, Netflix cũng thừa nhận, văn hoá của họ không dành cho tất cả mọi người, đặc biệt không phù hợp với những nhân sự prefer tính an toàn và ổn định trong công việc. Hơi bất ngờ, văn hoá Netflix không phải là family culture để có thể bao dung cho sai khuyết, mà là một team always seek excellence!
3. TỰ DO VÀ TRÁCH NHIỆM (FREEDOM & RESPONSIBILITY)
Netflix culture là văn hóa của một ngành công nghiệp sáng tạo, nơi thách thức là phải theo kịp sự đổi mới. Đồng thời, lãnh đạo Netflix tin tưởng” high performers make very few errors”. Vì vậy, họ muốn giảm thiểu sự nghiêm ngặt và giảm các quy tắc để nhường chỗ cho sự tự do đi kèm trách nhiệm, sáng tạo đi kèm tự kỷ luật.Tuy nhiên Netflix vẫn set những giới hạn cần thiết: (1) ngăn chặn rủi ro xấu (ie: tài chính, đánh cắp thông tin); (2) vấn đề liên quan đạo đức, tôn giáo, luật pháp.
Vậy nên, ở Netflix không có chấm công, không có yêu cầu về giờ giấc làm việc hay thậm chí trang phục (but no one comes to work naked :))), kì nghỉ thì được tự do không giới hạn thời gian,... Tóm lại, bài học từ Netflix culture là you don’t need policy for everything (Nice! :P )
4. TẠO CƠ HỘI, THAY VÌ KIỂM SOÁT (CONTEXT, NOT CONTROL)
“If you want to build a ship, don't drum up people to collect wood and don't assign them tasks and work, but rather teach them to long for the endless immensity of the sea”
Mục đích của khía cạnh văn hoá này là để mỗi high performers có nhiều cơ hội phát huy năng lực của họ thông qua việc truyền đạt các thông tin về chiến lược, mục tiêu, vị trí cụ thể của họ, trao quyền (thay vì kiểm soát qua việc top-down decision making hay chú trọng nhiều vào quá trình thay vì kết quả cuối)
Để tạo ra good context, Netflix set up 5 yếu tố:
Mục tiêu từng bộ phận
Mức độ ưu tiên (critical, nice to have,...)
Độ chính xác và rủi ro (no errors, pretty good, rough,...)
Key stakeholders
Key metrics
5. LIÊN KẾT HIỆU QUẢ (HIGHLY ALIGNED, LOOSELY COUPLED)
Có thể hiểu đơn giản là Netflix đưa ra chiến lược cấp toàn cầu nhưng thực thi cấp địa phương để tiết kiệm thời gian, nguồn lực, tập trung cho mục tiêu cụ thể từng bộ phận. Khía cạnh này trực tiếp làm rõ nguyên tắc teamwork ở Netflix để đạt được mục tiêu: Big-Fast-Flexible
Hasting nhận thấy những điểm chết trong 2 models phổ biến của cách điều hành tổ chức:
#1 Tightly coupled monolith: Quản lý tập quyền dẫn đến áp lực cho senior manager phải luôn theo dõi tất cả công việc của team từ cấp chiến lược đến cấp thực thi, tốn thời gian cho các team vận hành function của riêng họ khi luôn phải tham gia all buy-in meetings
#2 Independent silos: các team chỉ tập trung vào function của riêng họ, vận hành tách rời và rất ít tương tác với nhau dẫn đến thiếu đoàn kết, kém tình cảm và giảm hiệu quả đặc biệt với những dự án cần các function làm việc chặt chẽ với nhau.
Vậy nên lựa chọn của Netflix là model #3 Highly aligned, Loosely coupled - sự kết hợp ưu điểm và loại bỏ nhược điểm của 2 models trên.
Cấp chiến lược: mục tiêu và chiến lược được trình bày cụ thể, rõ ràng, dễ hiểu cho toàn bộ nhân viên. Các team hợp tác với nhau trên phương diện chiến lược, chứ không phải chiến thuật hay tiểu tiết.
Cấp thực thi: tin tưởng các chiến thuật nhỏ của mỗi function mà không cần hội đồng lớn kiểm tra để team đi nhanh hơn, hạn chế các buổi họp cross-functional để tiết kiệm thời gian, thay vì thế chỉ cần leaders của các teams họp với nhau để thống nhất chiến lược chung sau đó thông tin lại cho thành viên.
6. TRẢ LƯƠNG CAO SO VỚI THỊ TRƯỜNG (PAY TOP OF MARKET)
Netflix trả lương cao cho nhân viên của mình. Họ đưa ra một ước tính trung thực về mức thù lao cao nhất mà mỗi nhân viên có thể thực hiện tại các công ty ngang hàng và trả cho họ mức tối đa (seem like tiền không phải là một vấn đề ở Netflix :))) .
Netflix không care nhiều về titles, họ quan niệm compensation là trả lời được 3 tests: (1) nhân viên của họ có thể được gì nếu làm ở nơi khác? (2) họ có thể bỏ ra bao nhiêu cho việc thay thế nhân sự? (3) họ sẽ trả bao nhiêu để giữ chân nhân sự ?.Và việc này được managers thực hiện đều đặn vào mỗi annual comp review.
Về phía nhân viên, Netflix thậm chí khuyến khích họ có những cuộc phỏng vấn với công ty khác sau đó trao đổi lại với managers về phần lương & phúc lợi với lưu ý cẩn trọng với những thông tin nội bộ của công ty. Đồng thời, nhân viên Netflix được lựa chọn giữa tiền lương và quyền chọn cổ phiếu, hoặc cả 2 và chấp nhận rủi ro. Họ cũng có thể rời đi bất cứ lúc nào mà không cần nộp bồi thường, nhưng đa số mọi người ở lại - vì họ passionate với công việc và vì được trả lương cao top of market
7. THĂNG TIẾN & PHÁT TRIỂN (PROMOTIONS & DEVELOPMENT)
Định hướng career path ngay từ đầu cho nhân viên là điều mà các công ty hay dùng để thu hút ứng viên, nhưng Netflix không làm vậy. Họ support nhân sự phát triển thông qua mentor assignment, rotation, và tự manage định hướng của mình chứ không dựa vào những công thức có sẵn.
Việc thăng tiến ở Netflix luôn có các cơ hội (khi nhân sự đó rất xuất sắc, khi gặp đúng vacancy, khi chuyển sang team khác và có thành tích, etc) nếu đáp ứng 3 điều kiện:(1) job có impact đủ lớn, (2) anh ta là superstar ở role hiện tại, (3) anh ta là role model điển hình cho giá trị cốt lõi Netflix
Tất nhiên vẫn có ngoại lệ - khi Netflix không có đúng opportunity mà nhân sự đang tìm kiếm thì công ty sẵn sàng chúc mừng anh ta rời đi để tìm cơ hội phù hợp.
Personally mình thấy văn hoá doanh nghiệp của Netflix đặc biệt lý tưởng, hấp dẫn đối với những nhân sự có năng lực xuất sắc, đam mê và tham vọng. Đồng thời, đối với HR, nó thực sự là một bộ văn hoá đáng học hỏi vì tính khác biệt, chi tiết, chỉn chu. Tuy nhiên, Netflix culture không phải điều phù hợp cho tất cả mọi người và tất cả công ty khác. Sự cạnh tranh và yêu cầu về best performance giúp motivate nhân viên nhưng cũng có thể khiến họ stress vì nỗi sợ bị đào thải nếu không thể luôn duy trì consistent performance trong khi hoàn cảnh cá nhân của anh ta đang cần sự ổn định. Hay việc open tất cả thông tin nội bộ, pay top of market cho từng nhân sự cũng có thể là điều ngoài tầm tay của một số công ty, đặc biệt khi họ chỉ định hướng phát triển chậm&ổn định chứ không phải rapidly như Netflix.
Mình sum up sương sương thôi, để tìm hiểu sâu hơn thì vẫn highly recommend mng đọc Netflix culture deck nha.
Link tài liệu Netflix Culture Deck nếu mng quan tâm ạ: https://bom.to/DV5Q2vjF3fM7m
Comments